dé kans om gezond werkend ouder worden mogelijk te maken.
Trendbreuk
Vanaf de jaren 70 heeft zich in Nederland een trend ontwikkeld waarin de arbeidsparticipatie van ouderen sterk is afgenomen. Allerlei maatregelen hebben er toe geleid dat werknemers van 50 jaar en ouder, in zowel de profit als de non-profit sector, het arbeidsproces (al dan niet gedwongen), voortijdig hebben verlaten. Dat is per 1 januari 2006 drastisch veranderd. De VUT- en prepensioenregelingen zijn per die datum afgeschaft en ook de WW en de WAO worden veel minder toegankelijk. Voor de komende decennia staat daarmee gezond werkend ouder worden weer volop op de agenda.
Levensloopfaciliteiten
Het bieden van levensloopfaciliteiten gericht op het financieel faciliteren van al dan niet tussentijds onbetaald verlof, waarmee werknemers bijvoorbeeld zelf kunnen investeren in onthaasten, meer tijd kunnen besteden aan zorgtaken, of aan het eind van de loopbaan een stapje terug kunnen doen, is slechts een eerste stap op weg naar gezond werkend ouder worden.
Levensloopdoelen
Daarnaast zullen werkgevers de veranderde maatschappelijke context moeten vertalen naar nieuwe levensloopdoelen. Voor de implementatie van deze nieuwe levensloopdoelen is een doelgroepgerichte aanpak nodig waarbij de problemen van de organisatie en de medewerkers, de levensfase waarin medewerkers verkeren en de culturele context worden samengebracht onder de noemer van levensfasegericht personeelsbeleid. De uitkomst biedt structuur aan gezond werkend ouder worden en is in dit kader een noodzakelijke voorwaarde.
Levensfasegericht personeelsbeleid
Feitelijk gaat het bij levensfasegericht personeelsbeleid dus om het realiseren van een duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers, door rekening te houden met hun leeftijd en daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften.
Voor de analyse van de problemen met en het voorstellen voor maatregelen ter verbetering van deze duurzame en optimale inzetbaarheid zullen de 4 A's (Arbeidsomstandigheden: zoals fysieke omstandigheden en arbeidstijden. Arbeidsinhoud: onder andere regelmogelijkheden, functieroulatie en mobiliteit. Arbeidsvoorwaarden: onder meer levensloopsparen en flexibele arbeidsvoorwaarden. Arbeidsverhoudingen: onder andere stijl van leidinggeven, persoonlijke ontwikkelingsplannen en organisatiecultuur) worden ingezet.
Levensfasegericht personeelsbeleid is vooral een kwestie van doen. Het voegt geen nieuwe, ingewikkelde theorieën of instrumenten toe, maar vraagt om bewustwording en actie. Niet pas handelen wanneer het eigenlijk al te laat is, maar proactief: gericht op ontwikkeling en beweging . Bij proactief handelen wordt actief aan de toekomst gewerkt. Om de doelen van levensfasegericht personeelsbeleid te kunnen realiseren, is deze pro-activiteit cruciaal.
